Benessere organizzativo

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Vivere “bene” nelle organizzazioni di impresa, e non solo sopravvivere, è possibile.

Costruire o recuperare il senso di realtà per superare eventuali sconforto e/o cinismo può aiutare a identificare strumenti soggettivi adeguati a fronteggiare la situazione critica attuale.

Attraverso quali impegni personali e quale mobilitazione di energie individuali e interiori possiamo sostenere la ricerca del dare un senso alla nostra identità all’interno della vita aziendale? E cosa possono fare le imprese di positivo in termini di  politiche gestionali che si traducono anche in vantaggio economico per gli esiti che producono?

Sia chi guarda ed entra nel mondo del lavoro, sia chi ha maggiori responsabilità aziendali nel gestirne dinamiche e persone, è opportuno che adotti un’ottica di pensiero e di approccio di lavorare/pensare globale e locale. Non solo in termini e di mercati o investimenti nelle nuove tecnologie, ma anche rispetto alla visione della persona-al-lavoro come persona a 360 gradi.

Si tratta allora, per esempio, di concepire il lavoro in vari modi, non più univoci, e di diventare attrattive come imprese non per lo sbandamento o la “disperazione” giovanile, stante l’attuale rapporto tra domanda e offerta, ma perché simboli di positività qualitativa del vivere l’impresa, e quindi anche motivanti per chi già opera al suo interno. Esistono, in Italia, aziende che, per esempio, tendono a eliminare spazi chiusi di lavoro, quelli dell’idea classica di ufficio, sostituiti da spazi flessibili di aggregazione a seconda della finalità per la quale sono usati (aree per riunioni informali, aree per lavori di concentrazione, e così via), aziende dove il dipendente può decidere se lavorare in azienda o a casa, in modo da lavorare al meglio delle sue possibilità. Non solo flessibilità o smart working, ma anche soluzioni a problemi come il reperimento dei libri scolastici, il tempo per il volontariato che diventa valore aggiunto aziendale, e tante altre possibilità. Fantascienza? No: realtà, sporadiche sì, ma realtà.

Ancora, esistono altre aziende, dove si lavora, e molto, secondo un’ottica di eco-compatibilità, dai processi agli ambienti, ai materiali utilizzati, alla gestione del tempo da parte delle persone. Anche piccole e medie imprese possono diventare realtà mirate a sviluppare il work life balance, cioè quel bilanciamento tra vita lavoro e vita privata orientata a una maggiore conciliazione tra le due dimensioni che vede oggi più sensibili sia figure più mature sia quelle più giovani.  Non solo per la gestione della maternità. Ma in ottica più ampia.

Indagare, identificare e implementare gli strumenti soggettivi da una parte e di welfare aziendale dall’altra per favorire il benessere organizzativo diventa rilevante.  E anche fondamentale è lavorare, attraverso la Formazione e altre modalità, sugli atteggiamenti e comportamenti di guida dei collaboratori e di coordinamento delle persone che possono prevenire forme di stress o, al contrario, portare alla deriva un gruppo di lavoro, distruggendo fiducia, clima collaborativo e vie costruttive per il raggiungimento del risultato.

Tutto ciò ha conseguenze sul turn over, sull’assenteismo, sul senso di appartenenza, sulla motivazione, sull’engagement delle persone, sulla capacità dell’azienda di attrarre o meno risorse umane in termini di employer branding. Insomma, si traduce in risultato intriso di  valore etico.

E se il benessere organizzativo ha conseguenze dirette sulla produttività, la qualità della vita in azienda ha – ancor prima- conseguenze sulla sicurezza delle persone, che è un valore, non un semplice adempimento di modulistica secondo la normativa vigente.

Work life balance non è una questione delle donne: l’equilibrio per una migliore qualità della vita tra tempo lavoro e tempo “privato” è interesse di tutti, perché è interesse di tutti vivere meglio dentro e fuori le aziende in cui si lavora. Ed è vantaggio di business e competitivo per l’azienda stessa se non è cieca.

Interventi e contenuti

L’attività di consulenza manageriale, di diagnosi di clima interno per aree di popolazioni aziendali, o per l’impresa tutta, costituiscono una fonte enorme di informazioni, così come a integrazione o in alternativa – a seconda dei contesti e delle risorse – i colloqui individuali con figure apicali e altri rappresentanti di unità specifiche di una certa impresa, sono utili proprio per definire criticità, aree di miglioramento, bisogni diffusi o di nicchia. E costruire così – in tandem alla Direzione del Personale, soluzioni mirate agli effettivi bisogni delle persone che lavorano in quella realtà particolare, al di là di ricette standard.

In ottica integrata tra l’occhio interno dell’azienda e l’occhio esterno della consulenza, molti sono gli strumenti utilizzabili per capire le necessità e trovare le risposte più adeguate a uno scenario specifico in termini di benessere organizzativo e delle persone.