Leadership femminile

Vai a
Interventi
e contenuti

Leadership, potere, autorevolezza, comando, guida, direzione, delega, ruolo… Dove si nasconde la differenza – se esiste – tra il genere maschile e quello femminile, dietro o dentro queste parole-concetto? Dalla loro interpretazione derivano comportamenti che influenzano la vita delle persone e delle organizzazioni e che le indirizzano verso una strada costruttiva o verso un baratro, secondo l’interpretazione soggettiva e di rinforzo che si riceve dal contesto in cui si opera.

Le donne e gli uomini in cosa sono diversi da questo punto di vista? E perché ancora siamo a parlarne? Probabilmente oggi il parlare della differenza in tal senso va superato sì, ma in modo elaborato e consapevole, e non perché si è stanchi superficialmente di presunte annose ripetizioni, echi del passato, o slogan. Si può essere leader rimanendo donne?

Partiamo allora da un altro quesito: quali competenze si nascondono dietro la capacità di esercitare una leadership costruttiva?

Una leadership consapevole, responsabile e sostenibile non ha connotati di genere, ma si declina su vari tratti tra cui: visione, costruzione di mondi possibili, coinvolgimento, condivisione inclusiva, gestione di conflitti in ottica win win, gestione e riconoscimento dei feedback, autoapprendimento dalle esperienze e dagli errori, sapersi porre come riferimento e saper fare un passo indietro, senza deliri di onnipotenza, anzi, con consapevolezza dei propri limiti, e altro ancora.

Nella mia esperienza di sociologa del lavoro e consulente di management per lo sviluppo organizzativo e delle persone, ho conosciuto tante realtà d’impresa, sia private che pubbliche, sia multinazionali che piccole e medie. In esse agiscono donne di cui si parla pur-troppo poco, ma che sono una realtà motrice di economie e di talenti. Ogni giorno queste donne lavorano e producono, gestiscono ambienti complessi, guidano gruppi professionali, governano climi organizzativi, ottenendo grandi risultati in tanti e diversi campi: dalla ricerca sperimentale su progetti internazionali complessi e innovativi, alla gestione di ambiti medico-chirurgici dove costituiscono punte di eccellenza. Ci sono donne che operano come comandanti d’aereo – “con la testa per aria e i piedi per terra”, come mi diceva una di loro – o che sono impegnate in qualità di ideatrici di nuove forme di valorizzazione di figure professionali e di territori, mentre altre ancora, con intelligenza, passione e competenza sempre aggiornata, guardano oltre, mirate a obiettivi ambiziosi senza perdere il gusto dell’autoironia. Sono donne, queste e altre, non solo protagoniste di mie ricerche e pubblicazioni sulla leadership, che costruiscono in ottica plurale: e questa è una delle differenze sostanziali che si osserva, nei risultati delle ricerche, così come nelle realtà “operative”.

La parola potere da molte donne è positivamente interpretata come responsabilità di o per qualcosa e verso qualcuno, ma da altre è talvolta intesa come sinonimo di qualcosa di negativo, che evidentemente rimanda a logiche manipolatorie e distruttive di esercizio del potere, e che come tali vengono dunque rifiutate tout court.  Ciò porta però alcune donne ad avere timore di assumere un ruolo di leadership, perché ne percepiscono solo tale connotato negativo e, non volendo giustamente assumerlo, scelgono di auto-escludersi da opportunità o proposte di ruoli di vertice e per timore di incarnare stereotipi negativi che rifiutano. Come se questa negatività fosse l’inevitabile modo di gestire il potere nella realtà. Senza dimenticare il rischio di alcune donne di trasformarsi in virago nella gestione di ruoli apicali, imitando i lati peggiori e distruttivi che alcuni modelli maschili incarnano nell’esercizio del potere. E perdendo quindi di autenticità.

E’ evidente che il potere è insito nella leadership e che non si tratta solo di potere di fare qualcosa di utile, ma anche di decidere talvolta in solitudine, e senza chiedere scusa del fatto che si decide: che si decide, in alcuni casi, anche senza, o contro, il consenso del gruppo, e che ciò fa parte delle dinamiche della realtà organizzativa. Inoltre il potere, e questo per molte donne è un terreno scivoloso, ha una componente di sana gratificazione che alimenta l’autostima e la self efficacy quando non oltrepassa il limite verso il delirio di onnipotenza. Questo, infatti, è un altro terreno necessario di lavoro per l’autosviluppo femminile che, nella mia esperienza professionale, emerge frequentemente nei laboratori di formazione manageriale che ho condotto e che mi hanno permesso di incontrare centinaia di donne e uomini.

Laboratori dedicati alla leadership femminile e quelli dedicati all’apprendimento della leadership tra generi, costituiscono – insieme a percorsi sulle pari opportunità – un terreno d’intervento professionale da parte mia e uno strumento di empowerment e di autosviluppo per le donne che vogliono potenziare le proprie solidità, superare eventuali ansie e timori, identificare strumenti personali di maggiore autorevolezza che spesso si rendono visibili in modo inaspettato solo attraverso il focus guidato su tali aspetti e mirato allo sviluppo delle persone, donne e uomini.

Una leadership positiva che da senso a sé, all’organizzazione, agli altri è messa in atto da un soggetto che diventa attore sociale nel senso di agente capace di trasformare. La capacità trasformativa gestita in modo costruttivo ed eticamente responsabile non ha prerogative di genere, ovviamente, ma come donne e uomini dovremmo forse meglio indirizzarla per dimostrare più spesso che il “potere delle persone” è superiore alle “persone di potere”.

Affinché le potenzialità femminili e maschili non restino sprecate, piuttosto siano colte e valorizzate, è fondamentale sviluppare l’apprendimento della leadership in tale direzione per entrambi i generi. E’ dunque ancora e sempre più necessaria una formazione – attraverso laboratori e focus – che aiuti le donne a non avere timore a gestire il potere, sprigionando la propria leadership con fiducia nelle proprie risorse e che aiuti gli uomini a percorrere vie alternative all’impazienza della leadership battistrada o a quella dittatoriale, pur di decidere, quasi “a prescindere”. Appare dunque indispensabile una formazione che promuova e sostenga la consapevolezza e l’auto consapevolezza dell’azione soggettiva di tali aspetti e dei loro effetti nelle organizzazioni. In questo modo è più probabile che ognuno trovi il proprio nord, muovendosi sulla via di una leadership responsabile e sostenibile.

Interventi e contenuti

Progettazione e Conduzione di:

  • Percorsi individuali e aziendali di potenziamento della leadership femminile;
  • Percorsi individuali e aziendali di autosviluppo ed empowerment delle donne;
  • Percorsi aziendali di apprendimenti di leadership tra generi;
  • Formazione – Interventi di sensibilizzazione sulle Pari Opportunità;
  • Formazione per i CUG (Comitato Unico di Garanzia);
  • Laboratori e Focus Group su argomenti specifici inerenti l’ambito tematico.